好久没用过md写东西了，打开typora都有点陌生。
除合同法定终止(劳动合同法第44条)外，劳动关系解除：
协商一致：个人提出&单位提出 第36条
个人提出：个人辞职第37条、被迫辞职第38条
单位解除：过失性解除第39条、非过失性解除第40条、经济型裁员第41条
一、解除劳动关系之协商一致解除
《劳动合同法》第三十六条:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《解除劳动合同协议书》
法定解除、过失性非过失性解除
协商解除特点：风险较低，避免走向违法解除（2N赔偿金）、无需理由
不适用群体：从事职业病危害的劳动者、工伤
一次性对价补偿，包括但不限于.....法定的及约定的薪酬福利。
混合办公：A公司、B公司、C公司。跟A公司签的解除合同，可以仲裁B公司（提供劳动关系、工作证明、工作地点等）
金额过高可以分期去付。知识点：签完合同后，代表已经解除劳动关系，对于分期付的，企业可以延付、晚付等，员工仲裁不受理转而投诉，企业处于主动非被动的地位。
案例
领导叫了人事你过来，跟你说，“那个我觉得小龙工作不是特别好，我想换个人，你去跟他谈谈吧。”
首先做的是，先把劳动合同准备好，该盖章的盖章，该补全信息的补全，先完善合同并了解。第二，准备好两张工资条，一张应发前12月平均工资，一张实发前12月平均工资。第三，工作评价。
但凡要决定要跟员工坐在一个办公室谈解除问题时，提前准备一个电脑，一个打印机。那么今天必须谈好了，打印出来，签完字，员工才能走出这个办公室。
二、经济补偿金计算
经济补偿金 = N
N = 计算基数(离职前12个月应发工资) * 工作年限
N + 1 这里的1是指 待通知金 = 劳动者上一个月的工资标准
工作年限：每满一年算1，<6算0.5，>6算1。一年7个月=2。封顶为12
计算基数和计算年限注意封顶情况。
公司有自主年假的权利。把年假放在解除时间前，三天的年假，9.1-9.3，9.4离职。
三、不胜任工作解除
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
学习tips：凡是要提前通知/解除的，确定要这个员工走，如果是协商解除＋工作交接时间，一两个星期就可以了，赶紧走， 避免战线拉长出现意外情况（病假、工伤、三七）
不胜任工作 & 不符合录用条件
不胜任工作：转正之后，经历完培训等步骤
不符合录用条件：试用期内
13-22年中，劳动争议的不胜任工作关键词案件里，广州、北京、上海等城市企业，败诉率高达87%，举证难，操作不当。尽管考核机制比较完善。
适用群体：工龄长的员工，工龄长的员工违法成本2N过高。
不胜任工作处理不当的原因：
不胜任工作的认定错误
a.考核末位等同于“不胜任工作”
b.用人单位的绩效考核标准过于主观
c.认定不能胜任工作的事实不充分
调岗及培训的安排错误
a.以“二次认定”替代培训或调岗
b.绩效改进计划直接等于“培训”
c.不胜任调岗的新旧岗位没有关联性
d.用人单位调岗时随意降薪
解雇程序错误
a.解除通知未告知工会
b.未支付一个月代通知金
不胜任工作解除的操作注意：
- 制度中明确关于不胜任工作与考核结果的认定以及处理流程
- 明确绩效改进计划属于针对员工存在不能胜任工作情形的培训
不胜任工作的认定
a.明确岗位目标和考核指标
b.考核指标确认
c.考核结果告知
培训注意：
培训周期应在一周以上较为合理
培训的标题、通知书尽量与“不胜任”相关，标题敏感可以在内容里面强调“你的工作表现属于不能胜任工作”，
注意保存证据：培训签到表、培训内容、培训成果反馈、培训指标
《不能胜任工作整改通知书》、《培训通知书》
调岗注意：
岗变薪变，注意调岗的合理性、合法性
举一反三：
知道劳+动法部分字眼之后，比如“不胜任”。在制定绩效考核时候，评级ABCD，那么 D 这里面，加进去“工作能力不合格，不胜任工作”。
